Çalışanlar nasıl motive edilir?

Çalışanlarını motive etmeyi başaran bir şirket, bütün alanlarda başarının kapılarını açar. Bir işyerinde insanları motive etmek, onların gönülden çalışmasını sağlamak için ne yapmak gerekir? İşverenler ne yaparlarsa, nasıl davranırlarsa, çalışanlar kendilerini işlerine adarlar?

motive

Çalışanlar Nasıl Motive Olur? 

Bir işyerinde insanları motive etmek, onların gönülden çalışmasını sağlamak için ne yapmak gerekir? İşverenler ne yaparlarsa, nasıl davranırlarsa, çalışanlar kendilerini işlerine adarlar?

Çalışanlarını motive etmeyi başaran bir şirket, bütün alanlarda başarının kapılarını açar. Çalışanların gönülden bağlı olarak çalıştıkları şirketlerde, müşteri sadakati de  verimlilik de kârlılık da artar. Çalışanların motive olduğu iş ortamları, bir bakışta fark edilecek kadar huzurludur.

Çoğu yönetici, parasal ve yasal haklarını verdiği takdirde, çalışanları memnun edeceğini ve onları şirkete bağlı kılacağını düşünür. Hatta, işverenler arasında, bir insan çalıştırıp o insana para ödemenin, ona iyilik yapmak olduğunu düşünenler bile vardır. Çoğu patron, çalışanlarının, ücretlerini tam zamanında ödediği,  sigortalarını yatırdığı, onlara yasal haklarını verdiği için övünür.

Oysa bu, sağlıksız bir düşüncedir. Bir işverenin bir insanı çalıştırması, bir alışveriştir: Çalışan, zamanını, bilgisini, deneyimini ve emeğini verir; işveren ise bunun karşılığı olan maddi ve yasal hakları verir. Bir çalışanla bir işveren arasındaki alışverişi, iyilik yapmak gibi bir mantığın içine oturtmak,  sağlıksız ilişkiler doğurur, iş huzurunu bozar.

Bir çalışanın kanunların belirlediği sürede çalışması, düzgün bir çalışma ortamına sahip olması, ücretini zamanında alması… “olmazsa olmaz” unsurlardır. Bunlar bir işyerinin sağlaması gereken asgari koşullardır. Nasıl bir hastanenin  hijyen koşullarını yerine getirmesi şartsa bunlar da bir iş ortamının “hijyen” koşullarıdır.

Hangi sektörde faaliyet gösterirse göstersin, her kademedeki çalışan bu asgari koşulları  daha işin başında hak eder. Şirketler bu koşulları sağladıkları zaman olağanüstü bir şey yapmış olmazlar; zaten yapmaları gerekeni yapmış olurlar.

Bir işyeri çalışanlara, yapmaya mecbur olduklarını yaptığı zaman, onların memnuniyetini ve sadakatini elde edemez. Nasıl ki bir hastaneyi hijyenik olduğu için tebrik etmiyorsak bir işvereni de çalışanlarının yasal haklarını verdiği için kutlamayız.

Maalesef Türkiye’de bu konu yeterince iyi anlaşılmış değildir. Şirket yönetimleri hala, asgari koşulları yerine getirdikleri takdirde, çalışanları motive edebileceklerini zannediyorlar. Bu nedenle Türkiye’deki şirketlerde, çalışanları motive etme konusunda, yanlış teşhis ve yanlış tedavi, çok yaygındır.

Türkiye’de çalışan memnuniyeti konularına eğilen şirketler, önce çalışan memnuniyeti araştırması yaptırıp çalışanların  memnuniyetsiz oldukları alanları saptarlar. Bu araştırmalar, şirketlerin birçok alandaki eksiklerini ortaya çıkarır. Şirket yönetimleri, bu araştırma sonuçlarına bakarak, öncelikle  o zamana kadar ihmal etmiş oldukları ama aslında çoktan çözmüş olmaları gereken konularda iyileştirmeler yaparlar. Hatırı sayılır paralar harcayarak, aydınlatma, havalandırma gibi sorunları çözerler; bilgisayar, printer gibi araç gereç takviyesi yaparlar; kafeterya, yemekhane, yemek kalitesi, servis imkanları, otopark, gibi konularda iyileştirmeler yaparlar. Çalışma saatlerinde ve ücretlerde uzun zamandır biriken sorunları çözerler.

Bütün bu iyileştirmeleri bir iki yıl gibi bir sürede gerçekleştirdikten sonra, yeniden bir araştırma yaptırarak, çalışan memnuniyetini ölçerler. Yönetimlerin beklentisi,  yaptıkları bütün bu iyileştirmeleri, çalışanların takdir etmesi ve şirkete bağlılıklarının artmış olmasıdır. Ama maalesef çoğu zaman, sonuç hiç de bekledikleri gibi çıkmaz. O kadar çabaya ve milyonlarca liralık yatırıma rağmen, genelde çalışanların memnuniyetlerinde hiçbir artış olmaz.

Çalışan memnuniyeti konusunda yaşanan bu hayal kırıklığı, Türkiye’de pek çok şirketin yaşadığı tipik bir hayal kırıklığıdır.

Gerçek şu ki, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermek, onları memnun etmez. Kulağa çelişkili gibi gelen bu ifadeyi, daha 1960’ların sonunda, Frederick Herzberg, Harvard Business dergisinde yazdığı makalede söylemişti. Memnuniyetsizliğin tersi memnuniyet değildir. Bir insanın memnuniyetsizliğini ortadan kaldırmak, onu memnun etmeye yetmez.

Bir şirketteki memnuniyetsizliklerin nedenleri şunlardır:

1. Gereksiz şirket kuralları,

2. Aşırı denetim,

3. Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle ilişkilerdeki aksaklıklar,

4. Uygun olmayan çalışma koşulları,

5. Düşük ücret,

6. Çalışanın hak ettiği unvanı elde edememesi,

7. Çalışanın kendisini, iş güvencesi bakımından tedirgin hissetmesi.

Bir şirket, bu alanlarda iyileştirmeler yaparsa, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermiş olur. Bunlar bir şirkette olmasını istemediğimiz aksaklıklardır; bunların mutlaka iyileştirilmesi gerekir. Ama bu iyileştirmeler, çalışanları memnun etmeye hele onları şirkete bağlı kılmaya hiç mi hiç yetmez.

Sadece çalışma hayatında değil, hayatın her alanında bu durum geçerlidir. Zaten yapılması gereken, “olmazsa olmaz” diye tanımladığımız özellikleri yerine getirmek, bir insanı da, bir kurumu da itibarlı kılmaz. Biz insanlardan da, kurumlardan da daha fazlasını bekleriz.

Gerek özel hayatta gerekse iş dünyasında insanları motive eden, onları çalıştıkları kuruma bağlayan, “olmazsa olmaz” diye tanımlanan “hijyen” unsurlarının ötesindeki unsurlardır.

Çalışanları memnun etmek,  onları motive etmek, onların gönüllerini kazanmak için bir şirketin önce “olmazsa olmaz” koşulları eksiksiz  yerine getirmesi, sonra da bir insanı motive edecek konuların kendisine yoğunlaşması gerekir.

Bir şirketin çalışanları motive etmesi için yapması gerekenler şunlardır:

1.İnsanlar yaptıkları işte anlam bulmak isterler. İnsanlar, sadece para kazanmak için çalışmazlar. Yaptıkları işin, insanlara yararlı olmasını, onların  hayatlarına katkıda bulunmasını isterler. Kurumların ve şirketlerin, çalışanlara bu duyguları yaşatması gerekir.

2.Çalışanlar sorumluluk almak isterler: Her çalışan, kendisine söyleneni yapmak kadar, büyük resmi görüp inisiyatif kullanmak ister. Kendi sorumluluk alanında bağımsız karar aldığı sürece, çalıştığı yere bağlanır. Bunun için şirketlerin çalışanlara, kendi kararlarını alacakları, özgürlük alanları bırakması gerekir.  Sadece emir ve talimatları yerine getirerek çalışmaktan kimse motive olmaz.

3.İnsanlar ilerlemek isterler: Yaptıkları işi başardıkları ölçüde, daha fazla sorumluluk almak, daha fazla katkı yapmak isterler. Bunun için de etki alanlarının artacağı, başkalarını yönetecekleri konuma yükselmek isterler.

4.İnsanlar başarma duygusunu yaşamak isterler: İnsanlar şirketin başarısında kendi katkılarının olduğunu bilmek isterler. Başarılara ortak olmak, bu duyguyu yaşamak isterler. Şirketlerin, çalışanların kendilerini  başarıda pay sahibi olduklarını hissedecekleri çalışma ortamları kurmaları gerekir.  Herkesin bilgiye ulaştığı, kararlara çok sayıda insanın katıldığı,  birlikte soluk alıp veren bir şirket ortamı yaratmaları gerekir.

5.Sadece çalışma hayatında değil,  insanlar hayatın her alanında, iyi bir iş yaptıklarında, parasal ödülün yanı sıra, çoğu zaman takdir edilmek isterler. Takdir edilmek hepimiz için, hava kadar, su kadar vazgeçilmezdir.

6.İnsanlar öğrenmek, büyümek, olgunlaşmak isterler. İnsanlar sadece yaptıkları işi daha iyi yapmak için eğitilmek istemezler. Her çalışan, çalıştığı işin kendisine kalıcı bir katkı yapmasını ister. İnsanlar kendilerini geliştirerek daha olgun bir insana dönüşmek isterler.

Şirketlerin çalışanların nasıl motive olacakları konusunda akıllarını arıtması gerekir. Yönetimlerin “olmazsa olmaz” konularla, çalışanları motive eden konuları birbirinden ayrımaları gerekir. Hijyenik alanlara yapılan yatırımların şart olduğunu ama bunların çalışanları motive etmeye yetmeyeceğini bilmeleri gerekir.

İnsanların kendilerini işlerine adamalarını, şirkete bağlanmalarını hatta şirketin savunucu olmalarını isteyen her şirketin, insanları nelerin motive ettiğini çok iyi anlaması gerekir.

Çalışanlarını motive edebilen ve zamanla bu anlayış etrafında bir şirket kültürü yaratmayı başaran şirketler, eğer doğru bir iş modelleri varsa, kimsenin boy ölçüşemeyeceği bir rekabet üstünlüğü elde ederler.

 

 

Kaynak: www.temelaksoy.com

Daha mutlu ve sağlıklı olmak için yapmanız gereken 3 rutin

Dünyanın neresine giderseniz gidin başarılı insanların yapmış oldukları bazı rutinler vardır. Dünyanın en başarılı 10 kişisine bile başarılarına en çok neyin katkıda bulunduğunu sorarsanız alacağınız cevap günlük rutinleri olacaktır. Alışkanlıklar ve rutinler insana müthiş geri dönüşler sağlar ve kişiye enerji verir.

Screenshot_2

Her gün yaptığınızda hayatınıza değer katacak bir rutinden bahsedelim:

1- Her gün 10-15 dk düşünme-taşınma süreci olsun

İnsanların çoğu geçmiş davranışları için düşünme gereği duymaz ve bu hareketlerin sonuçlarının hayatta ne gibi talepler doğuracağı kısmı ile ilgilenmez. Yoğun ve telaşlı günün içinde hayatı 10 dakika durdurup genel olarak düşünme aşamasına geçmeniz mükemmel bir şey olacaktır.

Bu süre içerisinde özellikle bu şey  ile kendinizi ilerletebilirsiniz:

  • Var olan problemler üzerine düşünmek
  • Hayatta sizi mutlu eden ve minnettar olduğunuz şeylere, kişilere karşılığını vermek
  • Bir takvim oluşturup bu düşünme sürecininin sizi ne kadar ileriye götürdüğünü takip etmek.

2- Sağlık ve sporu rutin haline getirin

İş performansının ve motivasyonun düştüğü dönmelerde insanlar genelde spor veya sağlık ile ilgili çeşitli yollara başvururlar. Ama ne spor ne de sağlık sadece belirli dönemlerde yapmanız gereken şeyler değildir. Günlük rutininiz olduğunda hayat kalitenizi ve iş performansınızı kat kat arttıracaktır.

Sürekli sağlıklı kalabilmek için çaba gösterir ve bunu başarırsanız işinizde aynı şekilde sağlıklı olur ve o şekilde ilerler. Sağlığınıza dikkat edip günlük egzersizlerinizi yaparsanız daha güçlü olur ve daha iyi hissedersiniz. Performansınız, özgüveninizin kat kat artmasına yardımcı olur.

3- Büyümek için özel bir zaman ayırın

Hayat bir spor oyunu gibidir. Yaptığınız her hareketin bir amacı olmalıdır. Bazen gol atmak için baskı kurmanız gerekirken bazen ise gol yememek için sağlam bir defans yapmanız gerekir. Büyüme sağlayabilmek için bu tür zamanlamalara dikkat etmek gerekir. Başarılı insanlar ne yaptıklarıyla ilgili kararlar vermek, planlamalar yapmak için kendilerine özel bir zaman dilimi ayarlarlar.

Kaç yaşında olduğunuzun önemi olmaksızın, nefes aldığınız sürece başaracağınız şeyler var demektir. Olacağınız, yapacağınız, vereceğiniz ve alacağınız şeyler olacaktır.

Bu 3 konuda yapacağınız rutinler sizi mükemmele yakın biri haline getirecek ve hayatınızdan daha çok keyif almanıza yardımcı olacaktır. Hem iş hayatınızda hem de özel hayatınızda daha mutlu ve başarılı olmanız dileğiyle…

 

Kaynak: sosyalmedya.co

TAKIM ÇALIŞMASI YOLUYLA MOTİVASYON

success businessteam

İşletmelerde takım temelli bir organizasyon modelinin uygulanması motivasyon açısından beklenen performans düzeyinin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

Takımlarda çalışan bireyler kendilerini daha az stresli bulurlar. Takım içindeki rollerinden dolayı sorumluluk üstlenseler bile başarının genel sorumluluğu bir bireyin omuzlarından bir çok kişinin omuzlarına geçer.

Paylaşılan sorumluluk, tek başına çalışan işçinin çok yüksek hedefler ya da zorluklarla karşılaştığı zaman yaşadığı panik ve çaresizliği hafifletir. Birey kendini daha fazla organizasyonun bir parçası gibi hisseder. İnsanlar kendilerini ve başkaları ile ilişkilerini sadece fiziksel yakınlık ( yanımdaki kadın ya da aşağı kattaki yönetici ) anlamında değil, kendi işleri ile diğer kişilerin yaptığı işler arasında bir bağlantı kurarak kavrarlar. Statüleri bir çizelge olmaktan çıkıp, gerçek haline gelir. Takımları içindeki gerçek konum ve önemlerini görürler.

Takım kararları ve faaliyetleri üyelerin katılımı, takımın istekliği nedeniyle üyelik ilişkilerinin sürdürülmesi , arkadaşça takım iklimi ve üyeler arasındaki ilişkilerin artması nedeniyle takımın bağlılığı yüksek olur. Yüksek bağlılığın takım üyelerinin morali ve doyumuna düzenli etkileri bulunur.

Tek başına takım üyeliği en büyük doyumu sağlasa bile, organizasyonun takıma ve üyelerine değer vermesi harika bir mutluluk kaynağıdır. Takımın ürettiği şeylerde kendi çabalarının nihai sonuçlarını görebildikleri için, takım üyeleri bir başarı duygusu tadar. Bu nihai ünün başka birimlerin ya da takımların işleyeceği bir hammadde olsa bile takım üyeleri kendi takımlarının üretimini ve bunun organizasyonun bütünsel üretimi ile bağlantısını görüp kavrarlar.

İşletmenin genel yönetimi organizasyonun bütünsel üretimi ile takımların kritik yeteneklerini eklemleyen bir motivasyon programını her zaman gündemde tutmalıdır. Bir Japon firması düzenli olarak kendi pazar ve ürün geliştirme önceliklerinin listesini yayınlıyor. Kuşkusuz yüksek profili kritik bir programı hazırlamada rol almak kişiye büyük bir statü kazandırır. Örgütteki herhangi birisi kendisinin büyük öncelikli projelerden birine katkıda bulunabileceğini düşünürse, kendi kendisini söz konusu ekipte görevlendirir. Ekip lideri başvuran kişiyi kabul etmeme hakkına sahiptir, ama sunulan beceriler projenin başarısı açısından kritik önem taşıyorsa, sözkonusu kendi ekibine verilmesini talep eder. Bu durumda, bu kişinin yeteneklerinin firma açısından yeni görevinde mevcut işine oranla niçin daha yaratıcı olacağını gerçekleştirmek zorundadır.

Böylesi bir sistemin varlığı birim yöneticilerini kilit elemanların gerçekten iddialı projelerde çalışmasını sağlamak için ellerinden gelen herşeyi yapmaya teşvik eder.

Başarılı bir takımda sosyal doyum ve görev performansı için gereksinimler iki çeşit rolü ortaya çıkarır; görev uzmanlığı rolünü uymayan kişilere amaçlarına ulaşmak takıma zamansal ve enerji açısından yardımcı olur. Takım sorunlarına yeni çözümler hazırlar, görev sorunlarına ilişkin öneriler getirirken, görevle ilişkili gerçekleri araştırırlar, sorunla ilişkili fikirlere perspektif getirirler. İlgi azaldığında takımı yeniden ateşler. Sosyo-duygusal rol alarak, takım üyelerinin duygusal ihtiyaçlarını desteklerken, sosyalleşmelerini güçlendirir. İşlerine uyumlaştırma, direnci azaltma, takımı bir amaca doğru yöneltme, diğer takım üyelerinin fikirleriyle uyum sağlama takımın uyumu sürdürmede kendi fikirlerini öne sürme sosyo-duygusal rolün içersine girer. Takımın performansı ile kendi başarıları arasında bağ kuran üyeler, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları ile olumlu bir sürecin içersinde ilerlerler.

Üyelerin başarısına ilişkin duygu durumu, kendi başına büyük bir ödül içeriği taşır. Bir çok organizasyon, iyi yapılan işleri takdir etmek amacıyla ikramiyeler, hediyeler ve daha başka maddi ödüller kullanır. Maddi ödüller işçinin üretkenliğini etkiler, bu ödülleri kaldırmayı deneyin, neler olacağını görürsünüz. Buna karşılık, insanların işlerine, takım ve organizasyonlarına olan kişisel bağlılığı güçlendiren manevi ödüllerin onlar üzerindeki etkisi maddi duygusu, başarı duygusu, kendini gerçekleştirme duygusu sağlar ve üretkenliği güçlü biçimde etkiler.

Takımın organizasyon içerisindeki kritik konumu, organizasyonun dışsal başarılarına doğrudan katkısı, takım üyelerinin diğerlerinden farklı biçimde öne çıkan ve örnek gösterilen orjinal yetenekleri üyelerin duygu gelişimini olumlu biçimde etkilediği gibi organizasyonun bütünlüğüne ilişkin işbirliği kültürünün korunup ilerlemesine de fayda sağlar.

Takım çalışması yoluyla motivasyon, etkin ve maliyeti düşük bir motivasyon tekniğidir. Bireyleri tek tek motive etmenin maliyetinin ne denli yüksek olduğu gözönüne getirildiğinde bu durum kendiliğinden ortaya çıkar. Günümüz işletmeleri performans kapasitelerinden daha fazla yararlanmada, orjinal teknolojileri geliştirmede, yapılarındaki girişim amaçlı faaliyetleri teşvik etmede takım çalışması yoluyla motivasyonu benimsemelidir.

TAKIM RUHU VE MOTİVASYONUN ÖNEMİ

takım-çalışması-motivasyon-liderlik-vizyon-başarı

Dünyanın en zor işlerinden biri, birkaç kişinin bir araya gelip bir işi yapabilmeleridir. Oysa spiritüel yasalara göre ilke olarak bir grup oluşturmak ve EKİP, TAKIM ruhuyla organizasyonlardaki düzene benzer şekilde çalışmak, bireyselliğini o takım içinde, takımın hedefi doğrultusunda eritebilmek, ben yerine biz diyebilmek, bir bütün içinde birlikte hareket etmek, yaratıcı bir enerjinin açığa çıkmasına neden olur. Uyum içinde olan organizasyonları örnek almak çok zor olsa da “birlikten kuvvet doğar” atasözünü unutmamamız gerekir.

Yepyeni bir yüzyıl ve yepyeni bir anlayış büyük bir hızla yayılıyor. Uluslararası düzeyde çalışan büyük şirketlerde Yeni Çağ (New Age) ruhuna uygun yapılanmalar artıyor. Karizmatik ve ben merkezci lider ve müdürler bu yeniliklerden kaçarcasına uzaklaşıyorlar yerlerini, sorumluluklarını diğer çalışanlarla paylaşan, onların da ait oldukları Bütün’e ait kararlarını dinleyen ve doğru olanlarını hemen uygulamaya koyan liderler alıyor.

Devamlı iş soran, hatalarınızı size sık sık hatırlatan, beceriksizliğinizi vurgulayan ve hep kendini ön plâna alan biriyle işbirliği yapmak çok zordur. Ama zaman zaman çoğumuz hiç fark etmeden birbirimize çok katı bir tutum içinde yaklaşır; sürekli eleştiren, anlayışsız ve çok bilmiş bir tavır içinde karşımızdakini bunaltabiliriz. Üstelik kendimizin son derece anlayışlı ve haklı olduğunu ısrarla savunabilir, karşı tarafı çok rahat suçlayabiliriz.

Bir grupla çalışma yapacak kişiler, aradıkları nitelikte grup arkadaşı bulamadıklarını iddia ederler. Onlara göre birlikte çalıştıkları herkesin bir kusuru vardır. Ya “yeteri kadar çalışmazlar”,ya “işe ilgileri az”, ya “bilgileri eksik”, ya “işlerinin adamı değil” ya da“güvenilmez”dirler. Bu tipler bütün hayatlarını “mükemmel insan”ı arayarak ve her şeyden şikâyet ederek yaşarlar. Oysa bütün samimiyetinizle belli bir hedefe kilitlenerek işini yapmak, kendinize ve başkalarına yardım etmek istiyorsanız, üstlendiğiniz işi merkeze koyar, sizinle birlikte o hedef için çalışmayı kabul eden herkesi “en iyi” kabul edersiniz. Yani mükemmellik sizin hedefe yakınlığınız ve uzaklığınıza bağlı olarak görecelidir.

Günümüzde mükemmel insan arayışının yerini mükemmel sistemler almaktadır. Kişilerle uğraşmak yerine merkez kabul edilebilecek bir sistemi çalışır kılmak ve onu sürekli geliştirme çabası içinde olmak, o grupta çalışan kişileri tek bir hedef etrafında toplar. Bir ekip oluşturulduğunda eğer bir lider yoksa o grubun ömrünün çok kısa olacağı sanılabilir. Oysa mutlaka birleştirici özelliklere sahip birinin çıkıp insanları bir araya getirmesinin zamanı çoktan geçmiş olabilir. Kendi ayaklarının üzerinde durabilen, sorumluluklarının bilincinde, öz güveni gelişmiş, kendine ve başkalarına saygılı bireylerden oluşan bir grup, bir küme bir lider sayesinde zar zor bir araya getirilen, hedefini ve merkezini tam saptayamamış bir grup ya da kümeden çok daha verimli olacaktır.

Samimî bir kenetlenme ve ortak anlayış içinde sorumluluklarını üstlenip, kendilerine düşen vazifeyi en iyi şekliyle yerine getirmeye çalışan bireyler ve onlardan meydana gelen bir grupta, hiç kimsenin alt edemeyeceği bir güç alanı, bir enerji bütünlüğü ve birbirine sahip çıkma duygusu vardır. Adeta “Birimiz Hepimiz, Hepimiz Birimiz İçin” sloganının canlı uygulayıcılarıdırlar.

EKİBİN HEDEFE KİLİTLENMESİ

Belli bir hedef çevresinde, o hedefin gerçekleşmesi için kilitlenmeyi bilen gruplarda “takım ruhu” çok canlıdır. Bu tip ortamlarda hiç kimse vazgeçilmez değildir. Motivasyon takım çalışması yoluyla kazanılır. “Vazgeçilmezlik” ve “mükemmeliyetçilik” kavramlarının yerini “doğallık”, “güvenilirlik”, “anlayış” ve “herkesi olduğu gibi kabul etmek” kavramları almıştır. Herkesi ait olduğu bölümde, en iyi şekilde çalışır hâle getirmek, verimliliği artırmak, birbirine içtenlik ve samimiyetle yaklaşmak, tüm olası sorunların en iyi ilâcı olduğu gibi, New Age adı verilen Yeni Çağ hareketinin de en iyi uygulama örneklerinden birini oluşturur. Takım ruhu, etkili takım çalışmasıyla, takım olgusu ve takım rolleri iyi belirlendiğinde ve hedefe kilitlenerek elde edilir. Grup üyeleri kendilerini bir araya getiren merkezî nedeni ve hedefi ön plâna çıkartıp; egolarını, gereksiz şikâyet ve dedikodularını biraz geri çekebilseler ne üstünlük kavgaları kalır, ne de anlaşmazlığı yaratan bir neden bulabilirler.

Kendilerini bir araya getiren işin önemini kavrayan takım ve gruplar, derin bir anlayış ve üstün bir görev anlayışı ile içlerinde büyük bir sükûnetle onları bir araya getirecek bir lidere dahi ihtiyaç duymadan uyum içinde çalışabilirler. Tabi ki bu uyum ütopik bir uyum değil, herkesin kendisine düşen görevi büyük küçük demeden, ast-üst gözetmeden hakkıyla yapmak gayreti içinde olduğu bir uyumdur.

İşte böylesine samimî ve içten insanlardan oluşan bir takımda, takım (ekip) ruhu kolay oluşur, verilen işe dair motivasyon yüksek olur ve büyük bir uyum içinde son derece başarılı çalışmalar yapılır. Grubu oluşturan her bir üyenin kendi enerjisini tek bir hedefe konsantre ederek birleştirmesi, son derece yüksek potansiyele sahip kinetik bir enerjinin harekete geçmesine, o hedef etrafında birleşilmesine neden olur. Ve böyle bir birlikten doğan kuvvet de bugün dünyada mucize olarak kabul ettiğimiz pek çok şeyin gerçekleşmesine neden olabilir.

Önümüzde birçok kavşaklar ve buna bağlı olarak çok çeşitli yollar vardır. Yeni başlangıçlarda herkes sık sık yol ayrımı yaşar. Kavşaklar çok olduğu için bunlara ait işaret levhalarının olmamasından yakınırız. Ama bilmeliyiz ki asıl işaret levhaları kendi iç varlıklarımızda ve vicdan sesimizdedir. Ne yöne gideceğimize karar vermenin zamanı çoktan geldi de geçiyor. Hâlâ sadece kendi bireysel düşünceleriyle yapayalnız kalmayı çağın gereklerine ve icaplarına rağmen tercih eden nice insan vardır. Onlara umut aşılayarak yeni şeyler dinlemelerini sağlamak ve bilgi alma konusunda cesaret vermek ise hedefine kilitlenmeyi bilen, bireysellik kavgalarını, ben-sen iddialarını bırakmış; üstün tesirlere sessizce uyumlanabilen, isimsiz birer er olabilmeyi onur kabul eden takım ve ekiplerin işidir.